Los riesgos psicosociales ponen en jaque el bienestar de las personas trabajadoras, y por ende, la proyección y competitividad de las empresas. Su impacto en la salud de los trabajadores provoca importantes lesiones y secuelas a nivel físico pero, sobre todo, a nivel mental y emocional.
En este sentido (según “People at Work 2022: una visión sobre el equipo humano global”), casi 7 de cada 10 trabajadores sufren estrés en el trabajo.
Además, de acuerdo con la Encuesta Europea de Salud, el 50% de los trabajadores se ha planteado dejar su puesto laboral por sentir que afecta su salud mental, y hasta un 27% llega a renunciar a su empleo por esta razón.
Para evitar su aparición, es esencial conocer qué son los riesgos psicosociales y qué medidas son las más efectivas para prevenirlos. En esta guía, te explico todo lo que necesitas saber sobre ellos y convertir a tu empresa en un lugar más seguro, más saludable y más competitivo.
| ¿Qué encontrarás aquí? 1. ¿Qué es la psicosociología en el trabajo? 2. ¿Qué son los riesgos psicosociales? 3. ¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales en el trabajo? 4. ¿Cómo prevenir la aparición de los riesgos psicosociales en tu empresa? |
Todos los aspectos que puedan afectar a la seguridad y salud de nuestros trabajadores y, en consecuencia, a su actividad y productividad, deben ser el foco al cual dirigir nuestros esfuerzos. Por ello, la psicosociología en el trabajo cobra una especial importancia a la hora de garantizar la satisfacción laboral de los empleados.
La psicosociología en el trabajo se centra en atender, eliminar y reducir, todos aquellos riesgos psicosociales que atentan directamente contra la salud y el bienestar de los trabajadores.
Entendemos por riesgos psicosociales aquellas condiciones laborales en las que se desarrolla la actividad del empleado, y que pueden repercutir en su salud psíquica o física, así como en la calidad y resultado del propio trabajo.
Al igual que ocurre en el ámbito de la percepción del riesgo, donde cada persona, en atención a su carácter, vivencias y personalidad, puede concebir la existencia o no de riesgo de manera distinta, ante un mismo riesgo psicosocial es posible que se desarrollen comportamientos dispares. No todos los trabajadores van a reaccionar del mismo modo, ya que son cuestiones relacionadas directamente con la personalidad, expectativas, vulnerabilidad y, en definitiva, cuestiones conexas al mundo interno de la persona.
Con independencia de este hecho, lo cierto es que los riesgos psicosociales, los cuales analizaremos con posterioridad, tienen incidencia directa sobre la actividad que un determinado trabajador está llevando a cabo. Esto es indudable en tanto que estamos haciendo referencia a las condiciones propias de trabajo.
Obviamente, no obtendremos un mismo resultado si cortamos madera con una sierra manual oxidada, que con una motosierra. Pues lo mismo ocurre con los trabajadores: si no cuentan con el contexto de armonía necesario para desempeñar su trabajo, el resultado dejará mucho que desear.
Como los riesgos psicosociales están directamente relacionados con la actividad laboral a desarrollar, existen muchos, y muy diversos. Pero, entre los principales, destacan:
La carga mental es una situación psíquica límite. Nos podemos encontrar ante dicha “carga mental” cuando se realizan actividades que requieren de un sobre esfuerzo psiquíco-racional muy elevado, hasta el punto de que la persona se ve saturada, sintiéndose incapaz de revelar hasta el más sencillo de los problemas.
Esta carga mental, puede ser debida a ese sobreesfuerzo que requiera la actividad que se desempeña, o a otras condiciones laborales, como por ejemplo, disponer de un tiempo limitado para dar respuesta a determinados requerimientos, necesidad de memorización para llevar a cabo un proyecto etc.
Es cierto que existen determinados trabajos donde, por la mecanización o la limitación mental en el ejercicio de los mismos, no nos vamos a encontrar con este factor de riesgo, pero es importante identificar cuando estamos ante esta situación, ya que puede conllevar consecuencias nefastas que pueden derivar en baja laboral -depresión, ansiedad, estrés-, y en pérdida de calidad en los resultados.
Principalmente, se identifican como factores de riesgo en este ámbito:
Es necesario contar con una buena organización en cuanto a la distribución de la jornada laboral. Disponer del tiempo necesario para poder desarrollar la tarea encomendada, sin prisas ni presiones. Además, influye el horario establecido, en cuanto a si este permite la conciliación familiar y la ejecución de las actividades diarias.
Por otro lado, también dispone de especial incidencia los turnos rotativos -diurnos/nocturnos- en tanto que conllevan un constante cambio en el día a día del trabajador.
En determinados trabajos es necesario disponer de un elevado control de las emociones. De manera genérica, podríamos decir que en todos aquellos que conlleven un contacto directo con otras personas -trabajos cara al público- hay una cierta carga emocional.
Controlar muchas veces supone ocultar. Esto puede acabar perturbando la visión que el trabajador tiene de la actividad que realiza, ya que se ve privado de expresar lo que realmente siente y, muchas veces, forzado a compartir y exteriorizar idearios que no comparte. Paralelamente, nos encontramos con aquellos trabajos, como en el ámbito sanitario, donde la carga emocional deriva de las situaciones extremas a las que se encuentran expuestos.
En cualquier caso, para evitar que esta carga emocional se convierta en un verdadero problema, es necesario realizar una introspección sobre nuestros criterios morales y, en caso de que sea necesario, acudir a profesionales que nos puedan prestar la ayuda necesaria.
En este punto hacemos referencia al ambiente laboral en sí mismo. Es decir, las relaciones que se establecen entre los propios trabajadores.
Esta cuestión que, al inicio, puede parecer superficial, lo cierto es que tiene una relevancia trascendental, ya que contar con apoyos dentro de la organización es un factor determinante a la hora de forjar vínculos con la propia empresa, además de actuar como moderador del estrés y la depresión. Es por ello que debemos poner el foco de atención en los entornos de trabajo aislado, donde existe la imposibilidad de poder entablar relaciones humanas con el resto de compañeros.
Aunque las relaciones entre trabajadores pueden comportar el origen de tensiones y discrepancias, afectando negativamente al ambiente laboral, es importante fomentarlas, en el marco de un entorno saludable, con el objetivo de formar equipo y encontrar un constante apoyo al acudir a nuestro trabajo.
Como comentaba con anterioridad, la organización en la actividad que se desarrolla es un aspecto relevante que puede actuar como un factor de riesgo cuando no se dispone de ella.
Desde esta perspectiva, resulta necesario establecer directrices para determinar qué trabajo en concreto debe realizarse. Además, las tareas que se lleven a cabo deben disponer de coherencia y conexión entre ellas, en el caso de que un mismo empleado realice varias. En caso contrario, puede comportar la aparición de conflictos ante exigencias incompatibles, u órdenes contradictorias. La ambigüedad, y la sobrecarga, pueden dañar la productividad de los trabajadores.
Así mismo, cobra relevancia el grado de autonomía del que se disponga. Es decir, si el trabajador no tiene margen de deliberación, ni capacidad de decidir la forma de organizarse las tareas, o los medios a utilizar para el desarrollo de la misma, puede suponer una disminución de la sensación de autorrealización.
La manera de dirigir y gestionar al equipo humano de los directivos y mandos intermedios de la organización, repercute directamente en la actitud del trabajador ante la tarea a realizar, así como en el entorno laboral.
Ejercitar una organización estandarizada y banal, comportará desmotivación y, inevitablemente, afectará a la productividad y competitividad empresarial. Es necesario conocer al equipo de trabajadores, sus particularidades y características, y tratar de llevar a cabo un mando que se adapte a las necesidades específicas de los empleados, intentando adoptar medidas dirigidas a mantener un correcto liderazgo y capacidad de gestión.
Una pieza clave, tanto en el ámbito preventivo como empresarial, es la comunicación entre trabajadores y los diferentes mandos. Para que una empresa pueda funcionar correctamente, es necesario que todos sus integrantes, además de contar con una dosis extra de motivación y compromiso, dispongan de herramientas de comunicación fluidas, que permitan la proposición de nuevas ideas, métodos, mejoras, etc.
Una comunicación fluida va a permitir un mayor grado de colaboración, fomentando el trabajo en equipo. Por otro lado, también sirve como herramienta para identificar problemas.
El mobbing podría identificarse como un subtipo propio de la violencia laboral. En el marco de la violencia que puede sufrir un trabajador en su lugar de trabajo, psíquica o física, podemos distinguir:
Es, en esta última clasificación, donde encajamos el mobbing como acoso moral. El mobbing ha sido concebido como un modo de hostigamiento cuya característica principal es la continuidad y progresividad en la conducta productora del mismo. Poco a poco va produciendo un desgaste psicológico en la víctima, hasta el punto de ocasionar verdaderos problemas de salud, como depresión.
Lo cierto es que aunque a priori pueda parecernos que este tipo de conductas violentas no se producen de forma habitual en nuestras empresas, hay un elevado número de trabajadores que lo padecen. Y es que en numerosas ocasiones el mobbing no se lleva a cabo de manera consciente por un único individuo, sino que la confluencia de diferentes factores de riesgo psicosocial como los que hemos analizado hasta ahora, pueden propiciar su aparición, como carga mental, falta organizativa, presión excesiva, clima laboral hostil, etc.
Por ello, resulta tan importante aprender a identificar estos riesgos, y hacerlo a tiempo, para prevenir y evitar que cuestiones que están a nuestro alcance, acaben menoscabando gravemente la salud de los empleados.
Todas las empresas, deben elaborar un protocolo de acoso laboral y sexual, que reconozca la necesidad de prevenir conflictos interpersonales o conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral.
Por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean; y por otro y de forma coherente, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan.
Con objeto de garantizar la protección de los derechos de la persona legalmente reconocidos, la empresa, en su profundo compromiso de establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso, manifiesta como principio básico, el derecho de los trabajadores a recibir un trato respetuoso y digno.
El Burnout o Síndrome de estar quemado es una patología crónica motivada, principalmente, por el sometimiento continuo al estrés laboral. La exposición a diversos factores de riesgo psicosociales, como los analizados con anterioridad, y en particular, cuando el trabajador se encuentra sometida a una fuerte tensión emocional y cognitiva, pueden derivar en un menoscabo grave de la salud psicológica del trabajador, desembocando en un estrés crónico.
Para prevenir la aparición de los riesgos psicosociales en tu empresa, tienes que implementar medidas preventivas que te ayuden a garantizar un entorno seguro y saludable.
Solo de esta forma, conseguirás promover el bienestar de tus trabajadores y, consecuentemente, acabar con todos esos riesgos que pueden atentar contra su salud mental y emocional.
A continuación, te propongo algunas medidas que te ayudarán a conseguirlo:
Si quieres acabar con los riesgos psicosociales, primero debes conocer cuál es el estado mental y emocional de tus trabajadores. Y, para ello, es necesario que realices una evaluación psicosocial.
La evaluación de riesgos en el ámbito psicosocial se complica, ya que a diferencia de lo que ocurre en otros sectores de la PRL, pueden coexistir diferentes motivos que configuren un mismo riesgo, interdependientes y simultáneos.
Así mismo, se añade el hecho de que muchos riesgos se encuentran “ocultos” y no son perceptibles a simple vista, al igual que sus consecuencias, en tanto que en numerosas ocasiones, el menoscabo a la salud del trabajador no se produce de forma inmediata. No observamos un resultado directo y conciso, ni en todos los trabajadores se va a observar una misma patología ante un mismo riesgo.
Por ello, a la hora de realizar la evaluación de riesgos, debe tenerse en cuenta los diferentes aspectos que pueden confluir en la aparición de un riesgo: condiciones laborales, factores moduladores del riesgo, naturaleza de la actividad, etc.
Si la evaluación de riesgos psicosociales sirve para conocer cuál es el estado general de la empresa (en cuanto a salud psicosocial se refiere); el test de bienestar emocional sirve para determinar el estado de salud particular, e individual, de cada una de las personas trabajadoras.
Así pues, este test consiste en una autoevaluación que permite identificar:
Se realiza de manera rápida y sencilla de modo online y valora 3 aspectos psicosociales clave y relevantes:
De esta forma, con ayuda del test de bienestar emocional, podrás detectar posibles anomalías en el estado psíquico y emocional de los trabajadores que, de otra forma, permanecerían ocultas.
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Según el Informe de bienestar 2021 de Aon, el 52% de las empresas afirma que el bienestar de los empleados es importante pero, solo el 35% tiene una estrategia definida para garantizar el bienestar laboral. Y, un escaso 18%, integra plenamente el bienestar laboral en su estrategia corporativa.
Y es que, a diferencia de lo que muchos piensan, una empresa saludable no es aquella que dispone de fruta en la sala de reuniones. Va mucho más allá.
Una empresa saludable es la que:
De esta forma, la empresa saludable aborda todos los aspectos necesarios para garantizar el bienestar integral de los trabajadores, evitando la aparición de los riesgos psicosociales.
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